Program Audit SDM

KATA PENGANTAR

            Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas mandiri mata kuliah Audit Sumber Daya Manusia ini dengan judul yang diambil adalah Audit Sumber Daya Manusia di Bank Central Asia Tbk.

            Penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada keluarga, rekan, sahabat yang telah membantu dalam penyusunan tugas mandiri ini terutama Dosen mata kuliah Audit Sumber Daya Manusia Bapak Drs.H.Suratno KS.Msi yang telah banyak memberikan bimbingan serta materi yang sangat bermanfaat bagi penyusunan tugas ini walaupun hasilnya belum sempurna dan masih banyak kekurangan.

            Penulis juga menyadari bahwa tugas mandir ini masih banyak kekurangan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik serta saran untuk perbaikan tugas amandiri ini. Dan semoga tugas mandiri ini bermanfaat bagi yang membacanya.

Depok,20 Desember 2014

Penulis

PROGRAM AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

PADA

BANK CENTRAL ASIA TBK

1.        Dasar Penyusunan Program

a.         Pasal 2 Undang-undang Nomor 7 Tahun 1992 Tentang asas, fungsi dan tujuan perbankan dijelaskan Perbankan Indonesia dalam melakukan usahanya berasaskan demokrasi ekonomi dengan prinsip kehati-hatian.

b.         Peraturan Bank Indonesia Nomor 8/4/PBI/2006 Tentang Pelaksanaan Good Corporate Governance bagi Bank Umum sebagaimana telah diubah dengan Nomor 8/14/PBI/2006 Tentang perubahan atas peraturan Bank Indonesia Nomor 8/4//PBI/2006.

c.         Peraturan Badan Pengawas Pasar Modal – Lembaga Keuangan (Bapapen LK) No. IX 1.5 lampiran keputusan Bapepam-LK No.643/BL/2013 tanggal 7 Des 2013.

d.        Surat Edaran Direksi No. 00/BWS/S-DIR/v/11 tanggal 4 mei 2011 Tentang Pedoman Pelaksanaan Tata Kelola Perusahaan.

2.        Obyek Pemeriksaan

Bank Central Asia Tbk, merupakan salah satu bank swasta terbesar di Indonesia yang berada dibawah pimpinan Salim Group dan Djarum. Yang bertugas menghimpun dana masyarakat serta melaksanakan pembangunan koperasi Negara Republik Indonesia.

Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling penting sebagai penggerak perusahaan untuk mewujudkan visi, misi dan nilai-nilai yang tertera diperusahaan, yang salah satu misi dari perusahaan ini adalah memberikan pelayanan kebutuhan customer tentunya secara keseluruhan, selain itu terdapat faktor penting lainnya sseperti faktor keuangan. Maka Sumber Daya Manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam perusahaan untuk memenuhi azas kesesuaian, efektifitas dan efesiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran perusahaan secara keseluruhan.

Dengan pertimbangan keterbatasan jangka waktu dan biaya pemeriksaan, dalam hal ini penyusun membatasi audit SDM pada kingkup kepegawaian dan pelatihan pegawai.

3.        Identitas dan Data Umum Obyek Pemeriksaan

a.         Dasar Hukum

Peraturan Bank Indonesia Nomor 8/4/PBI/2006 Tentang Pelaksanaan Good Corporate Governance bagi Bank Umum sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Bank Indonesia Nomor 8/14/PBI/2006 Tentang perubahan atas peraturan Bank Indonesia Nomor 8/4/PBI/2006.

Dalam peraturan Bank Indonesia tersebut ditegaskan bahwa pelaksanaan prinsip-prinsip pelaksanaan Tata Kelola Perusahaan harus diwujudkan dalam :

Ø  Efektifitas tugas dan tanggung jawab Dewan Komisaris dan Direksi serta staffnya.

Ø  Kelengkapan dan pelaksanaan tugas satuan kerja yang melaksanakan fungsi pengendalian intern bank.

Ø  Penerapan fungsi kepatuhan, audit internal dan auditor eksternal.

Ø  Penerapan manajemen resiko, termasuk sistem pengendalian intern.

b.         Tujuan Organisasi

Mewujudkan pegawai yang mempunyai ilmu pengetahuan tentang produk bank, sikap yang baik dan kemampuan serta keahlian sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai kebutuhan customer.

c.         Uraian Kegiatan Obyek yang Diperiksa

Ø  Pelaksanaa Kegiatan

Ø  Penyedia Sarana dan Prasarana pendukung Operasional

Ø  Administrasi Umum dan Kepegawaian

4.        Alasan Pemeriksaan

Untuk mengetahui apakah SOP yang di berlakukan untuk SDM telah dilaksanakan dengan tepat dan menilai apakah tingkat efektifitasnya sesuai prediksi perusahaan.

5.        Tujuan Pemeriksaan

Ditujukan untuk menilai kecukupan struktur pengendalian intern ( posisi sdm yang bertugas serta kempuan) dan penilaian kualitas kerja. Audit dilaksanakan secara sampling dengan berpedoman pada Standart Pelaksanaan Fungsi Audit Intern Bank (SPFAIB).

Beberapa hal yang menjadi tujuan dan kegunaan audit SDM antara lain :

a.         Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius dikemudian hari.

b.         Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan improvement.

c.         Sebagai alat komunikasi untuk reorganisasi.

d.        Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan sistem dengan standar, peraturan dan regulasi yang ada.

Menurut Rivai (2004,p 567), audit SDM bertujuan untuk :

a.         Menilai efektifitas SDM

b.         Aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki

c.         Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam dan

d.        Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.

6.        Ruang Lingkup Pemeriksaan

Dalam pelaksanaan audit SDM untuk mendukung jalannya kegiatan-kegiatan SDM perlu di lakukan pembatasan terhadap aspek yang akan diaudit. Secara garis besar, prospek audit SDM dilakukan terhadap fungsi yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan SDM yang dimulai dari perencanaan SDM. Perekrutan, penyelesaian, pelatihan, dan evaluasi kinerja SDM (Handoko,1997,P.226)

Menurut Sherman dan Bohlander, audit SDM memberikan peluang untuk :

a.         Menilai efektivitas fungsi SDM

b.         Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan, peraturan dan proseedur

c.         Menetapkan pedoman untuk penetapan standart

d.        Memperbaiki mutu staff SDM

e.         Meningkatkan citra dari fungsi SDM

f.          Meningkatkan perubahan dan kreativitas

g.         Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM

h.         Memfokuskan staff SDM pada masalah-masalah penting

i.           Membawa SDM lebih dekat dengan fungsi-fungsi lain

7.        Jangka Waktu Pemeriksaan

Pemeriksaan dilakukan dalam jangka waktu 10 (sepuluh) hari kerja terhitung bulan januari 2015.

8.        Tim Pelaksanaan Audit dan Biaya Pemeriksaan Sumber Daya Manusia

a.         Auditor Internal (inspektur di badan pengawasan internal

b.         Biro SDM atau spesialis SDM yang ditunjuk (self assessment)

c.         Biro SDM atau tenaga spesialis SDM senior untuk non-SDM

d.        Biaya ditanggung oleh organisasi dan dilaksanakan sebanyak 6 (enam) personil

9.        Prosedur Pemeriksaan

Lihat Lampiran I

10.    Bentuk Laporan

Lihat Lampiran II

11.    Instansi Penerima Laporan

a.         PT Bank Central Asia sebagai Auditee

b.         Badan Kepegawaian Nasional (BKN)

c.         Dosen Pembimbing (Pemberi Tugas Mandiri Mahasiswa UNPAM)

12.    Lain-lain

1)        Untuk meningkatkan mutu hasil pemeriksaan, tim wajib memperhatikan hal-hal sebagai berikut :

a.         Memahami dan melaksanakan Standar Audit.

b.        Mengungkapkan temuan pemeriksaan secara obyektif dan positif.

c.         Memperhatikan dan melaksanakan ketentuan-ketentuan dalam kode etik Auditor tentang larangan meminta dan menerima fasilitas dalam pemeriksaan.

2)        Untuk melaksanakan pemeriksaan dan penyelesaian hasil pemeriksaan, gunakan :

a.         Petunjuk Teknis Pelaksanaan Pemeriksaan.

b.        Petunjuk Pelaksanaa Kewenangan Meminta Keterangan dan Konfirmasi.

3)        Prosedur pemeriksaan pada program pemeriksaan ini agar dilaksanakan dengan penuh rasa tanggung jawab, konsisten dan konsekuen.

4)        Auditor harus bekerja secara professional (due professional care)

5)        Susun kertas kerja audit berdasarkan prosedur audit, dan susunan laporan temuan pemeriksaan yang berorientasi pada ketaatan serta efektivitas pencapaian tujuan perusahaan, menurut lingkup audit dengan ungkapan yang tepat dan bermanfaat.

Depok,20 Desember 2014

Auditors

Andin Dwi Yuliasari

LAMPIRAN I

PROSEDUR PEMERIKSAAN

1.        Prosedur Pemeriksaan Umum

a.         Dapatkan dan telaah tentang peraturan perusahaan

b.         Pelajari laporan pemeriksaan sebelumnya

c.         Lakukan pengujian tentang sistem pengendalian manajemen

2.        Prosedur Pemeriksaan Khusus

a.         Berapa banyak staff karyawan yang mengurus SDM di Organisasi (termasuk pelatihan)

b.         Bagaimana struktur organisasi SDM?

3.        Tentang Perekrutan

a.         Bagaimana mencari sumber daya untuk calon karyawan ?

b.         Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ?

c.         Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang perekrutan ?

d.        Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?

e.         Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?

4.        Tentang Kompensasi dan manfaat

a.         Apakah ada kebijakan kompensasi untuk semua tingkatan, misal pejabat dan staff ?

b.         Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok ?

c.         Apakah uraian jabatan selalu di update ?

d.        Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan ?

e.         Apakah gaji tidak tetap (variabel) ada dalam pelaksanaan ?

f.          Bagaimana penentuan kenaikan gaji ?

g.         Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?

h.         Apakah sistem penggajian mengikuti peraturan dan regulasi yang berlaku ?

i.           Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan yang berlaku ?

j.           Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?

k.         Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?

5.        Tentang Ketenagakerjaan

a.         Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenaga kerja ?

b.         Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ?

c.         Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan umur, jenis kelamin, dll ?

d.        Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?

e.         Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?

f.          Apakah proses yang sama di lakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?

g.         Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?

6.        Tentang Pelatihan dan Pengembangan

a.         Bagaimana pelatihan diberikan ?

b.         Bagaiman program pelatihan dikelola ?

c.         Apakah ada staff yang membimbing khusus masalah pelatihan ?

d.        Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?

e.         Apakah proses dan prosedur dilakukan dengan konsisten?

7.        Tentang Sistem Informasi dan Teknologi SDM

a.         Bagaimana data sistem informasi SDM  diiformasikan ?

b.         Seberapa update tekhnologi sistem informasi ?

c.         Apakah data dan informasi sudah akurat, tepat dan valid ?

d.        Apakah  ada proses review terhadap teknologi informasi SDM secara periodik?

8.        Tentang Strategi SDM

a.         Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor ?

b.         Seberapa besar kepedulian kepala perusahaan terhadap isu-isu SDM ?

9.        Tentang Aspek Hukum dan Tenaga Kerja

a.         Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian dengan hukum sesuai yuridiksi yang berlaku ?

b.         Apakah ada proses litigasi ?

c.         Apakah proses yang sama dilakukan pada semua jabatan dan semua lokasi ?

d.        Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?

10.    Susun Kertas Kerja Pemeriksaan berdasarkan Prosedur

Pemeriksaan dan susun laporan penemuan hasil pemeriksaan yang berorientasi pada efektivitas pencapaian tujuan organisasi dan ketaatan pada regulasi pemerintah dan aturan intern perusahaan.

LAMPIRAN II

TEMUAN AUDIT

BAB I

GAMBARAN UMUM

BANK CENTRAL ASIA

BCA merupakan salah satu perusahaan bank swasta terbesar di Indonesia. Bank ini didirikan pada 21 Februari 1957 dengan nama Bank Central Asia NV dan pernah merupakan bagian penting dari Grup Salim. Presiden Direktur saat ini (masa jabatan 1999-sekarang) adalah Djohan Emir Setijoso.

BCA terus memperkokoh tradisi tata kelola perusahaan yang baik, kepatuhan penuh pada regulasi, pengelolaan resiko secara baik dan komitmen pada nasabahnya baik sebagai bank transaksional maupun sebagai lembaga intermediasi financial. Dalam kegiatan sehari-hari BCA lebih mengutamakan kepentingan dan kenyamanan nasabah. Hal ini dilakukan BCA untuk mempertahankan nasabahnya maupun untuk menarik nasabah yang lain.

BCA menerapkan program agar tampil lebih profesional dari bank-bank yang lain sebagai bank pesaing BCA. Strategi yang dilakukan BCA guna mewujudkan peningkatan kualitas pelayanan tersebut . Pada dasarnya segala upaya yang dilakukan guna meningkatkan kualitas keamanan pelayanan yang telah dilaksanakan dan dikembangkan bertitik tolak dari keyakinan teguh bahwa bisnis perbankan tidak mungkin berjalan tanpa dukungan nasabah.

BAB II

TEMUAN TEMUAN HASIL PERIKSAAN

PADA

BANK CENTRAL ASIA

Setelah melaksanakan kegiatan pemeriksaan dengan lingkup dan batasan sesuai dengan program/prosedur audit yang telah dibuat, auditor menemukan fakta-fakta sebagai berikut :

1.        Rekrutment

NO	UNSUR-UNSUR	URAIAN
1	Kondisi	Hasil pemeriksaan menunjukkan bahwa 1.          Mengisi formulir pelamar secara online maupun fisik yang terdapat disetiap cabang BCA  guna mengisi aplikasi lamaran kerja. 2.          Konfirmasi online maupun langsung tahap seleksi administrasi. 3.          Bila telah lolos seleksi administrasi maka akan dihubungi pihak bca untuk mengikuti ujian kompetensi. 4.          Tahap berikutnya setelah dinyatakan lulus ujian kompetensi maka peserta akan mengikuti test wawancara dan medical check up. 5.          Setelah semua tahapan seleksi dilalui dan dinyatakan lulus, maka calon karyawan mengikuti masa pendidikan dan latihan selama 1 bulan. 6.          Setelah mengikuti masa pendidikan dan pelatihan calon karyawan kembali di berikan ujian kompetensi bila lulus calon karyawan akan mendapatkan surat kep penempatan. (on the job training)
2	Kriteria	1.          Seleksi adalah proses menetapkan dan memutuskan calon karyawan di terima atau tidak di dalam suatu perusahaan 2.          Prosesnya dilakukan dengan cara menyeleksi berkas calon karyawan dan lulus dalam setiap tes mulai tes awal hingga tes akhir. 3.          Penempatan adalah penugasan seorang karyawan pada suatu jabatan atau unit kerja dilingkungan suatu perusahaan. Dengan kata lain calon karyawan yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan suatu jabatan agar efektif dan efisien. 4.          On the job training adalah proses memperkenalkan seseorang karyawan baru pada unit tempatnya bekerja/bertugas secara praktek setelah di perkenalkan secara teori.
3	Akibat	Dengan proses rekrutment yang sudah berlaku memudahkan penempatan seorang karyawan.
4	Sebab	BCA  ingin calon karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai standart dan ketentuan yang berlaku, oleh karena itu proses rekrutment dikemas dengan baik agar SDM yang direkrutpun sesuai dengan kriteria.
5	Rekomendasi	Untuk proses perekrutan online hendaknya form lamaran harus di sederhanakan karena banyaknya keluhan para calon pelamar yang menyampaikan sulitnya mengisi form.

2.        Pelatihan

NO	UNSUR-UNSUR	URAIAN
1	Kondisi	Karyawan BCA adalah karyawan yang sudah ditetapkan sesuai kebutuhan tiap unit kerja.
2	Kriteria	Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih terampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.
3	Akibat	Dengan adanya pelatihan maka pegawai dapat memahami apa yang menjadi tanggung jawabnya dan lebih memahami pekerjaannya.
4	Sebab	Diperlukannya pendidikan bagi pegawai.
5	Rekomendasi	Seharusnya pelatihan tidak hanya dilakukan pada saat awal memulai memasuki dunia kerja baru tapi pelatihan juga perlu dilakukan setiap ada kesempatan luang guna mencetak karyawan yang profesional.

3.        Penempatan

NO	UNSUR-UNSUR	URAIAN
1	Kondisi	Penempatan para pegawai yang telah ditetapkan sesuai dengan kebutuhan disetiap unit kerja.
2	Kriteria	Pemberi posisi atau penempatan kerja dilakukan setelah adanya proses perancangan sedemikian rupa dan telah diatur agar karyawan yang ditempatkan pada posisi tersebut benar-benar sesuai dengan apa yang dibutuhkan, biasanya sebelum penempatan dilakukan maka perusahaan telah membuat rencana yang di dalamnya bisa meliputi berapa banyak karyawan yang sedang dibutuhkan, diaman saja karyawan akan ditempatkan, syarat apa saja yang harus dilengkapi karyawan agar dapat menempati posisi tersebut.
3	Akibat	Banyaknya penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan kemampuan atau keterampilannya maka akan menghambat jalannya operasional di dalam perusahaan.
4	Sebab	Penempatan karyawan hanya berdasarkan kekosongan jabatan saja.
5	Rekomendasi	Di dalam penempatan karyawan seharusnya sesuai dengan kemampuannya dan tentunya sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan pada jabatan tersebut.

4.        Kompensasi

NO	UNSUR-UNSUR	URAIAN
1	Kondisi	Pegawai yang meneriman tunjangan sesuai dengan jabatan yang dimilikinya dan peningkatan gaji sesuai dengan apa yang diputuskan oleh pemerintah.
2	Kriteria	Kompensasi yang diterima sesuai dengan kebijakan perusahaan dan juga standar dari pemerintah.
3	Akibat	Pekerja yang dipekerjakan tidak sesuai dengan kompensasi yang diterima.
4	Sebab	Karena adanya rincian yang tidak jelas dengan pengupahan karyawan.
5	Rekomendasi	Sistem penggajian mengacu pada regulasi yang berlaku dan pada UU RI No. 13 Tahun 2003 tentang pengupahan, serta manajer yang bersangkutan harus mengajukan peningkatan kompensasi bagi karyawannya. Saran mendalam sangat di butuhkan dalam coaching penilaian untuk lebih meningkatkan semangat kinerja karyawan.

5.        Reward and Punishment

NO	UNSUR-UNSUR	URAIAN
1	Kondisi	Mulai ditegakkannya reward dan punishment kepada karyawan yang terlambat datang sebanyak 3 kali dalam sebulan akan diberikan surat peringatan
2	Kriteria	Reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal didalam dunia kerja. Tidak hanya dalam dunia kerja, dalam dunia pendidikan pun kedua metode ini pun kerap digunakan. Reward artinya hadiah, ganjaran, penghargaan, atau imbalan. Dalam konsep management reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. Metode ini biasa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan persaan bahagia, senang dan biasanya akan membuat mereka melakukan sesuatu yang baik secara berulang-ulang. Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Jika reward merupakan untuk reinforcement yang positif maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negative, tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. Mekanisme atau proses pemberian reward dan punishment melibatkan beberapa variable seperti motivasi, kinerja, kepuasan, keadilan, dan kepatuhan pada peraturan yang berlaku dalam organisasi
3	Akibat	Reward yang diberikan cukup karyawan tidak dihargai dan tidak ada reward/bonus dalam bentuk materi, maka karyawan tidak sungguh-sungguh dalam bekerja. Hendaknya pimpinan memberikan bonus yang sesuai bagi karyawan sehingga karyawan menjadi termotivasi dalam bekerja dan kinerja dalam perusahaan pun terus meningkat. Untuk punishment yang di berlakukan cukup adil bagi karyawan yang melakukan kesalahan.
4	Sebab	Pemberian reward dan punishment yang tidak sesuai bagi pegawai.
5	Rekomendasi	Lebih diperhatikan dan disesuaikan dengan kinerja pada saat pemberian reward/bonus dan punishment dilampiran dengan fakta atau bukti kesalahan yang rill.

6.        Pensiun

NO	UNSUR-UNSUR	URAIAN
1	Kondisi	Kejelasan usia pensiun ditetapkan secara transparan sesuai peraturan untuk pemerintah.
2	Kriteria	Usia pensiun ada ketetapan yang pasti karyawan biasa pensiun usia 55 tahun. Untuk khusus frontliner usia maksimum 35 tahun.
3	Akibat	Bagi karyawan yang sudah pensiun beliau bisa menikmati uang pesangon. Bagi karyawan yang tidak di pekerjakan lagi secara sepihak maka hanya di berikan dana gaji terakhir.
4	Sebab	Karyawan setelah pensiun bisa melakukan kegiatan usaha dengan dana pesangon yang diberikan ataupun melakukan kegiatan lain setelah tidak diberdayakan dari perusahaan.
5	Rekomendasi	Bagi frontliner lebih di berikan pengetahuan dan keterampilan sehingga pada saat sebelum usia 35 tahun bisa pindah di devisi lain dan ilmu serta jasanya yang di miliki tetap bisa bermanfaat lebih lama.

BAB III

KESIMPULAN

Kesimpulan dan hasil pemeriksaan terhadap pelaksanaan kegiatan di BCA dengan rincian sebagai berikut :

1.        Rekrutment berjalan sudah sesuai prosedur namun frekuensi ujian kompetensi hendaknya lebih di sesuaikan dengan kebutuhan cabang sehingga tidak terjadi kekosongan sdm.

2.        Pelatihan dan pendidikan karyawan seharusnya terkoordinir dengan sistematis sesuai program kerja devisi dan bersifat intens agar semua pelatihan tetap di aplikasikan saat operasional berlangsung.

3.        Kurangnya pendataan mengenai kebutuhan sdm sehinggaterjadi pengambilan keputusan secara tergesa-gesa pada saat penempatan karyawan.

4.        Standar gaji yang diterima sesuai dengan peraturan pemerintahan disesuaikan dengan jabatan dan masa kerjanya.

5.        Reward dan punishment harus diberikan sesuai dengan kinerja karyawan.

6.        Dengan adanya kejelasan usia pensiun serta tunjangan yang diterima maka karyawan dapat menjalani masa pensiun dengan tenang.